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Lexikon der Unternehmensführung - Organisation

Rolle


    Der Begriff der "Rolle" ist den Sozialwissenschaften entnommen. Er kommt sowohl in der Soziologie als auch in der Sozialpsychologie vor. Die Soziologie versteht die Rolle als Erwartung an das Verhalten des Inhabers einer bestimmten sozialen Position in der Gesellschaft, wobei die soziale Position sich aus der Stellung des Individuums im Gesellschaftsgefüge ergibt.
    Die Sozialpsychologie betrachtet die Rollen, die Personen innerhalb einer Gruppe übernehmen. Sie versteht die Rolle als ein Verhaltensmuster, das von einer Person in einer bestimmten Situation gezeigt wird. Die Spezialisierung der Rollen in Arbeitsgruppen erfolgt, weil die Lösung der alltäglichen Probleme eine kooperative Funktionsdifferenzierung innerhalb der Gruppe erfordert. Die Ausprägung der Rollenstruktur wird maßgeblich von den Merkmalen der Gruppe und der zu lösenden Aufgaben- oder Problemstellung geprägt. So betrifft die Rollenverteilung (= Rollenstruktur)In hochorganisierten Arbeitsgruppen die Aufgabenspezialisierung, während sie sich in informellen, relativ unstrukturierten Gruppen auf die Rollendifferenzierung unter den Mitliedern bezieht, die die Erreichung der Gruppenziele erst ermöglicht.
    In den Unternehmen agieren sowohl unstrukturierte Problemlösungsgruppen als auch hochorganisierte, fest in der betrieblichen Aufbauorganisation verankerte Gruppen, deren Rollenmuster kurz vorgestellt werden.
  • Rollenmuster in unstrukturierten Problemlösungsgruppen
    In solchen informellen Gruppen kommt es zur Rollendifferenzierung, indem sich als Verhaltensmuster bei den Gruppenmitgliedern
    • die Gruppenzielrolle,
    • die Gruppenerhaltungsrolle und
    • die Individualrolle beobachten lassen.
    In jeder Gruppe entwickeln sich bestimmte Rollenfunktionen, die auch den unausgesprochenen Zielen der Gruppe dienen, damit diese ihre Arbeit fortsetzen kann. Es lassen sich deutlich drei Arten von Rollen erkennen, die sich aus der Bemühung des Einzelnen ergeben, das jeweilige, entstehende soziale System einer Gruppe weiterzuentwickeln. Gruppenmitglieder können Aufgabenrollen, Erhaltungs- und Aufbaurollen sowie Konflikt und Spannung anzeigende Rollen übernehmen bis hin zur Führerschaft innerhalb der jeweiligen Rolle. Die verschiedenen Rollen lassen sich an den von den Mitgliedern der Gruppe primär ausgeübten Aktivitäten festmachen:
    Zu den Aufgabenrollen gehören solche Aktivitäten wie
    • Aktivitäten der Initiative und Aktivität, z.B. Lösungswege vorschlagen; Ideen entwickeln; Neuorganisation des vorhandenen Materials usw.
    • Informationssuche, z.B. durch Fragen nach genauerer Klärung von Sachverhalten, Vorschlägen und nach genaueren Informationen usw.
    • Meinungserkundung, z.B. durch Versuche, bestimmte Gefühlsäußerungen von Mitgliedern zu bekommen, die sich auf die Abklärung von Werten, Vorschlägen oder Ideen beziehen.
    • Informationen geben, z.B. durch Verbinden der eigenen Erfahrung mit dem Gruppenproblem, um daran bestimmte Vorgänge zu erläutern.
    • Meinung äußern zu bestimmten Vorschlägen, diese werten sowie
    • Ausarbeiten, Koordinieren und Zusammenfassen der Vorschläge und Ideen.
    Die Erhaltungs- und Aufbaurollen lassen sich an folgenden Aktivitäten erkennen:
    • Ermutigung geben durch Freundlichkeit, warmherziges Verhalten und das Äußern von Zustimmung zu den Beiträgen anderer.
    • Grenzen wahren, indem sich gesorgt wird, dass alle Gruppenmitglieder zu Wort kommen.
    • Regeln bilden und aussprechen, die für Inhalt, Verfahrensweisen und die Bewertung von Entscheidungen benötigt werden.
    • Folge leisten, indem Gruppenentscheidungen angenommen und gefolgt wird.
    • Ausdruck von Gruppengefühlen, indem Reaktionen von Gruppenmitgliedern beschrieben werden.
    • Auswerten und kritisches Überprüfen von Gruppenentscheidungen und Diagnostizieren, welche nächsten Schritte erforderlich sind und wo Schwierigkeiten liegen könnten.
    • Übereinstimmung prüfen
    • Vermitteln, Harmonie herstellen und Spannung vermindern, indem negative Gefühle mit einem Scherz abgeleitet werden.
    Die Aufgabenrollen sind ebenso wie die Erhaltungs- und Aufbaurollen zugleich Führungsfunktionen. Ein und dieselbe Person kann wechselnde Rollen einnehmen, sondern die Rollen wechseln ähnlich wie Führung, Aktivität und Widerstand innerhalb der Gruppe.
    Die Konflikt und Spannung anzeigenden Rollen äußern sich in folgenden Aktivitäten :
    • Aggressives Verhalten durch persönlich verletzende Äußerungen gegenüber anderen Gruppenmitgliedern, die diese verletzen sollen, sowie ständiges Streben nach Dominanz.
    • Blockieren durch Ablenken der Diskussion vom eigentlichen Thema oder das unbegründete zurückweisen von Ideen.
    • Selbstgeständnisse, die die Gruppe als Resonanzboden für persönliche, nicht an den Gruppenzielen orientierte Gefühle missbrauchen.
    • Rivalisieren, indem ständig das Wort ergriffen wird und mit anderen regelrecht um deren Vorschläge gezankt wird.
    • Suche nach Sympathie, um die Unterstützung anderer Gruppenmitglieder für eigene Vorschläge und Ideen zu erhalten.
    • Spezialplädoyer, indem nur solche Vorschläge gut geheißen werden, die mit den eigenen, eingeengten Sichtweisen verbunden sind.
      Clownerie, um durch dieses alberne Verhalten die Diskussion zu behindern und ständig zu unterbrechen.
    • Beachtung suchen durch lautes und/ oder ausgiebiges Reden, extreme Ideen und ungewöhnliches Verhalten oder sich Zurückziehen und durch passives Verhalten auffallen.
    Anstatt das oben beschriebene verhalten an bestimmten Gruppenmitgliedern fest zu machen, ist es sinnvoller dieses Verhalten als Symptom wahr zu nehmen, dass die Fähigkeit der Gruppe durch gruppenzentrierte Arbeit individuelle Bedürfnisse zu befriedigen nicht ausreicht. Des Weiteren kann sich das unter Umständen auf den ersten Blick aggressive oder impulsive Verhalten als entscheidender Impuls für eine offene, schon längst fällige Aussprache unter den Gruppenmitgliedern erweisen, das für einen Neubeginn sorgt. Besonders Führungskräfte profitieren davon, wenn sie Verständnis für die Gruppenmitglieder und ihre Rollen aufbringen und in der Steuerung der Lösung von Aufgaben daran anknüpfen.
    Entsprechend dieser Gruppenrollen können Gruppenmitglieder die Rolle des Aufgabenführers (= Gruppenzielrolle), die Rolle des sozial- emotionalen Spezialisten (= Gruppenerhaltungsrolle) oder eines Außenseiters (= Individualrolle) übernehmen.
    Die Rolle des Aufgabenführers besteht darin, sich auf das Liefern von Ideen und die Einleitung von Interaktionen, die zur Lösung des Problems führen, zu spezialisieren. Sie wird von denjenigen Gruppenmitgliedern ausgeübt, die einen bestimmenden, aktiven Beitrag zum Erreichen des Gruppenzieles übernehmen. Es handelt sich hierbei häufig um leistungsstarke Persönlichkeiten.
    Der sozial-emotionale Spezialist agiert als eine Art Gruppenvermittler, der die Moral der Gruppe aufrecht erhält und verhindert, dass Ärger und Aggression die Gruppenarbeit stören. Den anderen Gruppenmitgliedern gegenüber ist er herzlich und hilfsbereit, er liefert durch humorvolle Kommentare Beiträge, die die Spannung in der Gruppe mindern. Er ist für den Zusammenhalt der Gruppe von entscheidender Bedeutung.
    Das Verhaltensmuster der Individualrolle liegt im Interesse des einzelnen Gruppenmitglieds, befindet sich jedoch oft nicht im Einklang mit den Zielrollen. Träger dieser Rolle sind oftmals Außenseiter, Ehrgeizlinge, Intriganten und Drückeberger.
    Es lässt sich ein Zusammenhang zwischen den charakterlichen Eigenschaften von Personen und der Übernahme von entsprechenden Verhaltensmustern in Gruppen feststellen.
    Die Einstellung der Gruppenmitglieder gegenüber den Personen, die die jeweilige Rolle spielen sind unterschiedlich, gewöhnlich ist der sozial-emotionale Spezialist beliebter als der Aufgabenführer.
  • Rollenmuster in hochorganisierten, fest in der Organisation von Unternehmen verankerten Gruppen
    Im durch seine Aufbauorganisation fest strukturierten Unternehmen treten zwei Arten von Rollen auf:
    • Rolle des Vorgesetzten und
    • Rolle des Mitarbeiters.
    Die Rolle des Vorgesetzten ist ein Verhaltensmuster, das der Mitarbeiter in dem Führenden sieht. Der Vorgesetzte übernimmt eine Autoritäts- und eine Entscheidungsrolle. In der Autoritätsrolle wird erwartet, dass der Vorgesetzte Autorität besitzt, Sachverstand und Kompetenz aufweist und Verständnis aufbringen kann.
    In der Entscheidungsrolle wird vom Vorgesetzten erwartet, dass er richtig und rasch im Sinne einer souveränen Führungskraft entscheidet.
    Die Rolle des Mitarbeiters stellt ein Verhaltensmuster dar, das der Führende vom Mitarbeiter erwartet. Der Mitarbeiter übernimmt eine Bereitschafts- und eine Kompetenzrolle. Von einem Mitarbeiter wird erwartet, dass er zielstrebig, hilfsbereit, engagiert und sozial eingestellt ist.
    Die Übernahme der Kompetenzrolle durch einen Mitarbeiter setzt voraus, dass er als Experte für ein ihm übertragenes Gebiet die nötige Fachkompetenz besitzt.
    In der Regel kann man davon ausgehen, dass jede Gruppe besser und erfolgreicher agieren kann, wenn ihre Mitglieder
    • sich der jeweils erforderlichen Rollenfunktionen bewusst werden;
    • sensibler und bewusster das Erforderliche tun, um die gestellten Ziele tatsächlich zu erreichen und
    • durch ein Selbsttraining, den Umfang ihrer Rollenfunktionen zu prüfen und die Fähigkeit zu üben, sie zu erfüllen.
    In einer (Arbeits-)gruppe erfüllt jedes Gruppenmitglied demzufolge eine Rolle, die sich aus drei Teilen zusammensetzt. Diese Rolle besteht
    • aus dem von den anderen Gruppenmitgliedern tatsächlich erwarteten Rollenverhalten (z.B. Arbeitsausführung);
    • aus der Wahrnehmung dieser Rolle durch den rollenträger (die Person hat eine Ahnung davon, was von ihr erwartet wird) und
    • aus der tatsächlichen Durchführung der Rolle in der Arbeitsausführung.
    Rollenkonflikte stören die erfolgreiche Kooperation in Arbeitsgruppen und führen zu persönlicher Unzufriedenheit, daher wird ihrer Identifizierung und der Erforschung der ihnen zu Grunde liegenden Ursachen in der betrieblichen Praxis zunehmend Beachtung gewidmet. Sie resultieren häufig aus
    • dem Nebeneinanderbestehen mehrerer Rollen durch die gleichzeitige Zugehörigkeit einer Person zu verschiedenen Gruppen, die zum Teil sehr unterschiedliche oder nicht miteinander zu vereinbarende Rollenerwartungen haben (z.B. gleichzeitig die Rollen der Vorgesetzten und der Ehefrau und der Mutter und der Tochter und der Sportfreundin ausfüllen);
    • den unterschiedlichen, teils widersprüchlichen Erwartungen, die verschiedene Personen an eine 'Zielperson' haben (Arbeits- vs. Privatleben) und
    • den Diskrepanzen zwischen den eigenen Erwartungen auf Grund verinnerlichter Werte oder persönlicher Standards und den Erwartungen anderer Personen.

    Praxistipp

    In der betrieblichen Praxis sind es nicht ausschließlich Rollenkonflikte, die das Betriebsklima beeinträchtigen, sondern auch die 'Rollenambiguität' stellt ein Problem dar. Sie tritt immer dann auf, wenn der Vorgesetzte als 'Rollensender' nicht klar formuliert, welche Erwartungen er an die Zielperson hat oder erforderliche Informationen zur Ausfüllung der Rolle (auch willkürlich) nicht bereitstellt.
    Die häufigsten Ursachen, die zu einem Vorliegens von Rollenkonflikten oder Rollenambiguität führen können anhand folgender Fragestellung identifiziert werden:
    Nachdem der Fragebogen jeweils von den Gruppenmitgliedern ausgefüllt und eine Bewertung vorgenommen wurde, wird mit einem Experten in einem gemeinsamen Gespräch eingeschätzt, ob es sich um einen Rollenkonflikt handelt oder ob Rollenambiguität vorliegt.
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